Gestión del tiempo: ¿reloj o brújula?

Orienta tu vida hacia tus propósitos

Una buena organización de tus tareas te servirán para optimizar tu tiempo lo cual es esencial para conseguir tus objetivos.

El reloj nos sirve para medir el tiempo cronológico y  coordinar acciones, administrar nuestras tareas y actividades, y sobretodo tener conciencia del tiempo.

La brújula, en cambio, nos señala la dirección hacia nuestros objetivos, se debe orientar a aquéllas cuestiones de nuestra vida que consideremos realmente importantes.

Emplear el reloj y no la brújula implica vivir como un bombero, atendiendo las urgencias y apagando fuegos, en un bucle continuo que provoca que perdamos de vista lo realmente importante, con la esperanza de que algún día se dispondrá el tiempo suficiente para atender las cosas importantes, cuando conseguimos recordar que éstas existen.

Cuanto más grande es la brecha entre lo que hacemos y lo que realmente queremos para nuestra vida, más vivimos la vida de bombero, y más experimentamos desorientación, sensación de no estar aprovechando el tiempo, frustración y sensaciones de vacío.

Vivir como bombero, en muchas ocasiones, constituye nuestra zona de confort: el lugar en el que todo nos es conocido y que incluso nos recompensa cuando somos capaces de cumplir con todas las exigencias del reloj.

Sin embargo, a pesar del aparente éxito que podamos alcanzar en la gestión del tiempo guiada por reloj, cuando recordamos las cosas importantes hacia las que no hemos dedicado nada del tiempo que hemos dedicado al día a día, nos damos cuenta de que quizás no hemos aprovechado el tiempo de la mejor manera.

Las sensaciones de “me falta algo en mi vida”, la conciencia de que nos falta la completa plenitud, son una señal inequívoca de que es el momento de repasar tu agenda, tus recursos y tus hábitos, y redirigirlos hacia donde quiera que esté aquéllo hacia lo que señala tu brújula, y utilizar el reloj como un aliado.

Bronnie Ware, en su libro “The Top Five Regrets of the Dying” (Los cinco mayores remordimientos de los moribundos)  postula que existen cinco cosas de las que la gente se arrepiente antes de morir:

  1. Ojalá hubiese tenido el coraje para vivir una vida auténtica por mí mismo, no la vida que otros esperaban de mí.
  2. Ojalá no hubiese trabajado tanto.
  3. Me hubiese gustado tener el coraje para expresar mis sentimientos.
  4. Lamento no haberme mantenido en contacto con mis amigos.
  5. Desearía haberme permitido ser más feliz.

¿y tú, de que te arrepentirías? ¿qué cambiarías para no sentirte frustrado? ¿Hacia dónde quieres dirigir tu brújula?

Baltasar Santos

Actitud i Mes

 

 

Equipos de trabajo: el estilo de liderazgo

Mucho se ha escrito sobre los estilos liderazgo y el papel del líder en la gestión de los equipos. No descubriremos nada nuevo si decimos que los estilos de liderazgo son situacionales, es decir, que el líder o quien tiene la responsabilidad de dirigir un equipo, deberá ejercer un estilo de liderazgo apropiado a cada situación. No se trata de actuar siempre de la misma manera, sino de ejercer una forma de liderazgo apropiada a cada situación y al momento de madurez en que se encuentre cada integrante del equipo.

El liderazgo autoritario se muestra como uno de los estilos menos recomendables puesto que destruye la motivación en poco tiempo de los colaboradores si se emplea en el día a día de la organización. En cambio, puede ser un buen estilo a aplicar en situaciones críticas en las que no hay tiempo para el consenso y se han de tomar decisiones de forma inminente, algo que no debería pasar nunca en una organización, pero que pasa. Cuando se utiliza en exceso este estilo de liderazgo autoritario, el compromiso del equipo se acaba, igual que la inteligencia colectiva, la creatividad y la innovación del equipo.

El liderazgo democrático es aquél en el que el líder permite que sea el equipo quien tome las decisiones. Ejercer este estilo puede llevar a cierto desprestigio para el líder, según las consideraciones del equipo, puesto que el líder puede ser percibido como alguien que no toma decisiones, que no aporta nada al equipo. Este estilo es recomendable para situaciones poco importantes en las que el líder no quiere participar y en las que delega todo el trabajo al equipo.

El Liderazgo afiliativo se basa en el lema “primero las personas”. El líder cultiva excelentes relaciones humanas con el equipo, pero poco centradas en los objetivos. Es un buen estilo a utilizar con nuevos equipos, o cuando ha habido grandes cambios, ya que sirve para crear confianza y un buen clima laboral.

El Liderazgo timonel. El líder que utiliza este estilo de dirección, dirige, establece lo que hay que hacer. Su papel se reduce a dirigir la nave. Es el estilo de liderazgo que prima la labor del equipo dejando de lado el desarrollo de las personas que forman parte.

El líder coach es un líder que utiliza habilidades, técnicas y modelos de coaching para sacar lo mejor de su equipo.  El líder-coach sitúa al equipo en zona de aprendizaje y hace que el propio equipo e individuos se cuestionen su forma de funcionar, potenciando la mejora continua consiguiendo que tanto el equipo como las personas saquen provecho de ese estilo.

El Liderazgo visionario es el que mediante sus aportaciones, ideas y compromiso contagian esa actitud al equipo de trabajo. El líder visionario es el que mueve a las masas.

Tras ver estos 6 estilos de liderazgo diferente, no debemos caer en el error que todos los miembros de un equipo necesitan ante una misma situación un mismo tipo de liderazgo.

Los miembros de un equipo son diferentes entre si; tienen características de personalidad diferentes, y su nivel de madurez para la realización de las tareas que se le encomiendan también puede ser diferentes (no es lo mismo una persona recién incorporada a un puesto de trabajo que una persona que lleva 20 años en el mismo).

Por tanto, cada miembro de un equipo tendrá necesidades diferentes de liderazgo, y puede estar atravesando por una de las cuatro etapas siguientes:

Etapa de intrucciones claras:  La duración de esta etapa depende de las aptitudes y actitud del colaborador, de su nivel de implicación y su rapidez de adaptación al puesto de trabajo. En esta etapa se le instruye a la persona mediante instrucciones precisas sobre las tareas que debe llevar a cabo y como llevarlas a cabo. La persona requiere supervisión para adquirir seguridad.

Etapa de participación: Cuando el colaborador se siente más seguro de sus acciones, se necesita un estilo de liderazgo que propicie su participación y aportación al equipo.

Etapa de nivel experto: El colaborador puede mostrar su experiencia, y en este caso, se debe aplicar un estilo de liderazgo “consultivo”, para recabar las opiniones y sugerencias del colaborador, y hacerle partícipe de las decisiones.

Etapa de delegación:  en esta etapa, el colaborador prefiere trabajar con autonomía y no necesita un liderazgo directivo, sino delegante, en el que se muestre absoluta confianza en la experencia y pericia del colaborador.

Desde Actitud i Més per l’Empresa les ofrecemos nuestros talleres, conferencias y cursos sobre liderazgo. LLame al 977276513 y déjenos un mensaje, o escríbanos un correo a bsantos@actitudimes.com